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（双击鼠标开启屏幕滚动，鼠标上下控制速度）职场中层的自我管理：职场360度作者：刘平青　大小：133K　类型：文学　时间：2011…7…9　15：29：33

职场中层的自我管理：职场360度　作者：刘平青

真正的竞争对手（1）

任何一个组织中，中层的作用是不可低估的，然而作为夹心饼干，中层常常面临着诸多困惑。

当经历一番打拼而终于获任中层的职位，经历了一段时间职位的调试和磨合之后，中层总是不禁扪心自问自己重要吗？如果说重要，为什么从组织外部来看，最受关注的永远是上层的每个动作？为什么从组织内部来看，中层面临着上下两层的压力，如同夹心饼干，晋升职务之前的期望与之后的实际感受之间存在着一定的落差？

这个问题的答案，需要从中层的作用和其受重视程度去分析。

说中层重要，那是因为它在组织中是不可或缺的，就好比是一个机体的骨血，没有骨血，机体不复存在。“坚凝”就是中层的力量体现。

“坚”是骨架的支撑作用，架构起组织的每个部门，“凝”则是血管的融络作用，协调组织环节的执行。简单而言，中层是一个群体，它包括了从一把手以下到职工以上的所有人员，例如，副总、部门经理、基层负责人等（本书以部门经理为主要对象，但是在范围界定方面向上向下也有所延伸，尤其是集团公司，分公司经理在分公司是一把手，然而在集团公司来看，分公司经理则是中层。行政机构、学校等研究机构、军队亦是如此）。领导在考虑业务时，常常因没有合适的人而苦恼：业务方向很好，战略也不错，但让谁来做？这个人不合适，那个人也有别的安排，总是嫌人手不够。这在企业是很常见的事。

很多时候，部门负责人决定了这个部门的氛围，影响整个部门的业务。例如，公司某个事业部业务一直有问题，精神风貌也很差。后来公司撤换了事业部总经理，新任领导人品正、抓得到位，他上任后部门很快就改头换面了。同样的那批员工，同样的环境，但部门负责人变了，整个部门就变了。所以，人是决定因素，只要找到合适的人，任何事情都可能做到。对于高层而言，要培养更多有执行力的中层，这是组织的生命力之所在，是组织生存和发展的关键。

说中层不重要，其实是因为在中国情境的观念下，人们熟悉的常是组织的“一把手”，提到联想就会想到柳传志，提到娃哈哈就会想到宗庆后，常把“一把手”作为企业人格化代表，给予比较密切的关注。

看一个企业往往从整体的运作上评价，对内部的每一块砖瓦、每一个齿轮的情况关注不够，这种整体主义的认识观对包括中层在内的每个人而言都是一种不公平。这与西方肯定每个人的自我价值的情况是不一样的。例如，美国奥斯卡评奖，既评主角，又评配角。在整体主义价值观的影响下，如果长期将中层置于组织的视野之外，中层无疑会缺少职业成长路径，他们自我发展的内驱力也不足，职业倦怠与各种埋怨就不鲜见，久而久之企业组织成长受阻，集权管理不得不进一步强化，这种囚徒困境的格局并没有随着圣君的开明纳贤、职业经理人的空降而打破，中层的培养至今仍是困扰我国各类组织的一个难题。

如上所述，影响中层成长的原因是多方面的，不少人怀才不遇，感叹自己英雄无用武之地，被同级排挤陷于孤立之境，大家习惯性地在自己之外寻找所谓的原因。在一个组织中，短期内中层改变不了组织中的每一个人，更改变不了组织的外在环境，唯独能做的就是调整自我。无论是历史上，还是当今的各类组织中，都不乏才俊脱颖而出，不可否认，自我管理均起到了至关重要的作用。书包

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真正的竞争对手（2）

一、“坚凝”自在人心历史是上帝在人间的实验，读史使人明智，以便在对规律的探寻中，掌握中层不可忽视的使命与看似飘渺微妙的相处之道。

掌握规律是指引中层去实行策略的底气。在中国情境的浸渍中，中层的骨子里或多或少蕴含着这样或那样的气质与偏好，老成温厚、遇事忍耐也好，消极避世、超脱狡猾也罢，和平主义、知足常乐也可，幽默滑稽、因循守旧也成。总之，不去结合那些赖以生存的环境，仅仅利用西方的管理模式总会觉得隔靴搔痒、万事欠东风。历史学是一门鉴往的学问，其目的在于知来，尤其可以给中层透视与远见。

从历史的厚度里找到中层存在的价值以及对于整个组织的意义，便能更加明了肩负的使命和责任，更快地理解和进入自己的角色，更好地掌控和驾驭中层角色的方向和力道。

（一）从中国历史看中层的地位在著名的美籍华人历史学家许倬云①的《从历史看管理》一书中，可以将历史的脉络作为一系列极好的例证，用来更为确切地理解组织及组织内部的结构。这里要提到一个出自《荀子》的概念——“坚凝”

（见图1…1）。

“坚凝”就是团结的、整合的共同体，一个很好的共同体叫做“坚凝”。战国时代，各国经常将敌人的土地或小的国家给吞并掉，但是为什么有的国家征服了土地，能将这些土地和人民整合在一起，而有的国家却没有做到，他们得到的新的土地和人口很快就丢掉了？换句话说，从当今企业界的立场来讲，为什么随着企业的发展壮大、变革创新，明明账上有利润但实际恰恰相反？由此可见，“坚凝”至今仍有鲜明的时代价值。

儒家强调的是个人层面的仁义道德品质。组织需要的是互动的关系。

而互动关系依靠互相信赖，这样才可以“坚凝”。信是一种甘心信赖与情愿贯彻的统筹力量，是维系上下之间的关系，也是维系内外之间的关系。而信的实现者与载体很大程度上依托于中层。中层与上层的信，使得组织的信念、方向、决策能够渗透到运作中的每一个环节，达到执行力的统一；也可以让外界和基层的反馈经由中层的汇报延伸到上层的眼耳，让每一个决策摆脱想当然的天马行空，有了实实在在的辅佐。中层与基层的信，则是组织前进力量的具体体现，它能够确保执行力在基层中得到广泛的普及，能够激发调动基层的积极性和创造力，也能够很好地管束来自基层的各种声音，不像上层那样鞭长莫及。而通过中层这个实力强大的润滑剂，当上层与基层出现不协调的步调或迹象时，往往能够通过中层的巧妙周转、忠心效力，借由资源的配比和节奏的调试，缓冲掉一些尖锐的矛盾，使组织得以有效运转。

有了中层对上对下的“坚凝”作用，一个组织才能够在发展中达到“化”，也就是长期的信赖关系建立起来之后，大家就不用每一次都三令五申地说明条件了，因为有了中层的协调，多了约定俗成的观念和自然相处的默契，从而产生了合在一起的认同感。当“信”演变到“化”的时候，才是一个团体“坚凝”的时候，而“坚凝”的团体往往不易被打散。可以看到，伸展得太快而自己垮下来的企业不胜枚举，就是由于它们没有耐心去经过“坚凝”的过程，其中层人员没有成长起来，来不及发挥应有的作用。txt电子书分享平台

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真正的竞争对手（3）

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